年底了，你的年假休完了吗？年假没休会自动作废吗？
年底了，你的年假休完了吗？年假没休会自动作废吗？
“要休年假？
不同意，
公司组织的集体旅游、团建
已经冲抵年假了。”
“必须先休完所有调休假，才能休年假。”
…………
到年底了，一些网友发现，部分公司把法定婚假、育儿假等“偷换”成了年休假，导致年休假不断被压缩。
这也引发不少网友质疑：带薪年休假究竟是由公司单位决定有无的福利，还是劳动者法定必须有的权利呢？近日，江苏省昆山市人民法院审结了一起相关劳动争议案件，回应了这一疑问。
案情显示，原告刘先生向公司申请休4天育儿假，并提交了子女出生证明等相关材料。公司却不同意其休育儿假，将其休假均按照年休假处理，并扣除了对应天数的年休假补贴。
法院经审理认为，原告刘先生符合休育儿假标准，被告公司做法损害了其合理权益，判决公司支付刘先生对应天数的年休假工资。
上述案件的核心争议点在于：育儿假能否被年休假随意替代。
法官指出，育儿假是独立于年休假、产假、婚假等之外的法定假期，目前我国大多数省市均已出台关于育儿假的相关规定，子女在三周岁以内的夫妻，每年双方均可享受5天至20天不等的育儿假。
本案中，被告公司单方面将育儿假按年休假处理并扣除年休假补贴的行为，实质上是混淆了不同假期的法律性质，侵犯了劳动者依法享有的独立休假权益。
同时，法官强调，带薪年休假并非公司可自主决定有无的福利，而是劳动者的法定权利。
所谓带薪年休假，是指劳动者连续工作满一年后，每年依法享有的保留工作岗位、带薪连续休息的假期。其法律依据是劳动法第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
年休假如果未休会自动作废吗？不会。
《职工带薪年休假条例》规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
法官指出，国家法定休假日、休息日和职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、育儿假等国家规定的假期以及工伤停工留薪期，均不计入年休假假期。
值得注意的是，尽管法律规定明确，但在实践中，年休假“纸面化”的现象时有发生，该类争议仍是劳动争议案件中最常见的纠纷类型之一。
比如，将年休假与事假、婚假、育儿假等强行冲抵，或以旅游、团建等形式冲抵年休假；将法定年休假与单位福利年假混淆；设置隐形门槛，规定“必须先休完所有调休假”“年休假必须一次性休完”“当年不休，过期作废”等。
法官分析指出，实践中上述问题之所以产生，一是法律“弹性空间”被滥用，比如《职工带薪年休假条例》的相关规定赋予了用人单位“统筹安排”的权利，然而这一权利在实践中常常被企业无限放大，成为限制或剥夺员工年休假权益的“合法借口”。二是一些管理者将年休假视为“公司福利”而非“法定权利”，认为自己有权决定是否给予、如何给予年休假，从而设置各种门槛和条件。三是劳动者维权需要投入时间、精力、经济成本并面临潜在的人际职业风险，无形中降低了对用人单位行为的约束。
法官建议，劳动者在工作中遭遇年休假权益被侵犯情形，首先与人力资源部门进行沟通，提交书面休假申请。同时，务必保存好劳动合同、工资条、考勤记录、社保记录、加班证明、休假申请邮件等证据。
如果与单位协商无效，可以向用人单位所在地的劳动保障监察部门进行投诉举报、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁结果不服，可以在法定期限内向法院起诉，切实维护自身合法权益。
